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管理风格与领导力(一)
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来源： 作者： 发布时间：2007-06-02
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一、 领导的素质与能力要求
1. 改变社会情势的领导能力
半世纪前，美国正笼罩在经济大恐慌的阴影和恐惧之下。此时，罗斯福先生(Franklin Roosevelt)于1933年就任美国总统，扭转了这个不利的情势。
Roosevelt以充满自信的声调对全国人民诉求「最应该恐惧的乃是恐惧本身，让我们以崭新的决心和勇气克服不景气！」接着他并在全国人民的面前明确地揭示其有名的「New Deal政策」。
Roosevelt充满自信的就任演说和接续而来的具体政策，改变了人们的心理，人们由恐惧、失望和混乱之中终于又发现了一线希望和光明，而开始建立起克服不景气的勇气。一个男人，让美国的全体国民，拥有勇气、坚定决心、唤起行动、解救了经济大恐慌的危机，可以视为领导能力的伟大实例。
1. 让成员朝某一方向行动的影响力
领导能力就是「让团队或成员朝某一方向行动的影响力」Roosevelt是个规模较大的例子，他让美国的全体国民朝克服大恐慌的方向行动，可以说是发挥了极大的影响力，也就是领导能力。
这般伟大领导能力的例子在我们日常生活中比比皆是。例如最单纯的型态，在儿童的游戏团体中，也可以看到。当小孩子几个人组成的小团体在游戏时，当中一定会有人说「我们来玩这个」或「或我们到那边去」而带动同伴们。他就可以说是领导者，影响团体中其它成员的行动，这种影响力也就是领导能力。
那么，在工作单位里如何呢？不用说发挥领导能力的应该就是管理者了！管理者尽力发挥其领导能力是组织的期待。也就是说，管理者的领导力乃是「使成员（部属）朝达成工作单位的目标之方向行动的影响力。」
一、 领导理论三观点
一个管理者为了有效影响别人，往往须具备独特影响力，有人即称为领导者的人格。早期探讨此种风格往往会提到「特质」及「情境」两种观点，到底伟人是天生或时势造英雄。或领导者外显行为模式所造成，一直争论不休。此三种观点即为：
1.领导的特质论
2.领导的行为论
3.领导的情境论
以“伟人天生”论调为主的学者由于在实验中屡次发现有所不一致现象，因此发现条件完全符合特质的人，并不见得比一般特质者有更强的领导性，所以乃逐渐扬弃此种观点。代之而起的即目前为大家熟悉的风格论。
范中，使部属做自动自发的努力，能倾听部属意见并征求部属看法。一般又细分为三种次型式：
(1) 咨询型(Consultative)
在做决策前会征询团队成员的意见，但是并不觉得团体的意见非接受不可。
(2) 共识型(Consensus)
鼓励团体成员对一个主题加以讨论，然后做出一个多数人同意的决策。
(3) 民主型(Democratic)
授予团体成员最后的决定权力，他们的功能像是一个意见收集者，主要从事沟通协调。
领导连续表
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领导者掌握的权力
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独裁式
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参与式
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放任式
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咨询型
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共识型
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民主型
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团体成员掌握的权力
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一、 领导风格
其所强调的是部属针对某位领导者的追随意愿完全要是视该领导者日常所表现出来的行为模式而定，而此种行为模式即所谓的领导风格(leading style)。主要的领导风格有：
1. 独裁---参与---放任式领导
柯特.李文(Kurt Lewin)与李皮特(Lippitt & White)的研究指出领导者对其职权之运用方式分为独裁式(Autocratic)、参与式(Participative) 、放任式(Free-rein)等三种。 独裁式领导是指一切决策权完全集中在领导者一人手中，用权威来推行工作，部属处于被动地位。此种领导者往往看起来对下属既严厉又充满要求。 放任式领导是指领导者不把持权力，几乎把所有权力都让渡给团队。这类主管在向团体提示目标及原则后，除非被要求，否则一切运作听其自然发展，虽较不具关心，但对专业人员却可收良好效果 参与式领导是指领导者在理性的指导下及一定的规 领导行为问卷
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1.我最有可能成为团体的代言人 。 |
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2.我会鼓励加班。 |
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3.我会让部属在工作岗位上有完全的自由 |
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4.我会鼓励使用统一的工作程序。 |
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5.我会允许部属在解决问题时运用时自己的判断 |
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6.我会强调必须超越与我们竞争的其它部门。 |
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7.我会以团体代表人自居来发言。 |
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8.我会逼迫部属要更加努力。 |
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9.我会在部门中试验自己的理念。 |
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10.我会让部属以他们认为最好的方式做事。 |
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11.我会为升迁而努力工作。 |
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12.我会容忍事情的延迟和不确定性。 |
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13.如果有人来访问，我会代表团体发言。 |
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14.我会保持在相当快的速度下来进行工作。 |
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15.我会放手让部属自己去处理一件工作。 |
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16.团体里发生冲突时我会出面处理。 |
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17.我会因处理琐碎的事而忙得不可开交。 |
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18.在外面开会时我会代表团体。 |
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19.对于部属的各种行动自由我会尽可能答应。 |
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20.我会决定应该做甚么及应该如何完成。 |
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21.我为催促部属增加生产力。 |
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22.我会授权给某些部属。 |
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23.事情的发生经常如同我所预料。 |
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24.我同意部属拥有高度的自主性。 |
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25.我会分配特定的工作给部属。 |
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26.我愿意改变现状。 |
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27.我会要求部属更加努力工作。 |
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28.我会信任部属所发挥的良好判断力。 |
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29我会安排完成工作的程序。 |
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30.我会拒绝解释自己的行动。 |
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31.我会说服别人让其相信我的观念对他们是有
利的 |
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32.我会努力促使团队打破以往的工作记录。 |
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33.我会允许团队依他们自己的步调进行工作。 |
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34.我会不跟部属协商便采取行动。 |
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35.我会要求部属按照标准规定做事。 |
1. 关系导向与工作导向领导
布拉克(Robert Blake)与莫顿女士(Jane Mouton)于1964年曾提出一种管理方格(ManagerialGrid)理论，认为一个管理者为达到组织目的，必须同时具有某种程度的关心绩效与关心员工的态度，他们依坐标将类型分为81种，但一般较受注意的是以下四种极端型态与一种中庸型态。 (1)工作导向型(9,1):权威服从式管理。
生产的效能是基于对工作情况的安排，对人的因素则低调处理。
(2)关系导向型(1,9):乡村俱乐部式管理。
对人关注以建立满足的互动关系，目的为建立舒适、友善的组织气氛与工作速度。
(3)无为式管理(1,1)。
既未能完成工作，又未能使成员受到关怀。
(4)中庸式管理(5,5):平衡管理。
良好的组织表现是由工作与士气二者平衡所达成。
(5)团队合作式管理(9,9):此为最佳方式领导。
工作的成就来自于有承诺的成员。基于对组织的共同看法建立起互赖气氛，并发展出信任互重的关系。
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